Cada vez más organizaciones ponen de manifiesto la escasez de talento para abordar los nuevos retos tecnológicos a los que deben hacer frente. La llegada del Metaverso y la marabunta de nuevas tecnologías acelerarán la búsqueda de soluciones a esta problemática con la creación de nuevas profesiones y la renovación de muchas de las funciones de los profesionales de hoy.
La transformación digital y la incorporación de nuevas tecnologías en las organizaciones ha puesto de manifiesto la necesidad de que los profesionales actualicen sus conocimientos de acuerdo a los nuevos requerimientos, así como la incorporación de nuevos talentos. Según una reciente encuesta de Gartner, solo el 19% de los responsables de Recursos Humanos están preparados para abordar la escasez de talento crítico en sus compañías.
De hecho, más de la mitad de los directores de Recursos Humanos señala que la escasez de talento crítico en la principal tendencia que afecta a las organizaciones, pero solo el 19% reconoce que su organización está preparada para cerrar esta brecha.
Solo el 19% de los directores de RRHH se siente preparado para acabar con la brecha de talento
Y es que, si bien las empresas compiten por la captación de talento, también deben abordar los cambios que se están produciendo en las preferencias de los empleados. Unos trabajadores que valoran más la flexibilidad y la calidad de vida con opciones como el teletrabajo que les permite el trabajo por encima, en muchos casos, del sueldo. Según Gartner, el 65% de los encuestados destaca que la pandemia les ha hecho repensar el papel del trabajo en sus vidas.
La irrupción de Metaverso
Sin embargo, vivimos inmersos en una época de grandes cambios y algunos analistas vislumbran que este panorama podría cambiar notablemente con la llegada de Metaverso. Tal y como apuntan desde la escuela de negocios The Valley, la irrupción de Metaverso en nuestras vidas obligará a los profesionales a formarse si quieren desempeñar nuevas funciones dentro de este nuevo mundo virtual.
Muchas empresas ya están empezando a hacer su incursión en el Metaverso y cada vez son más las compañías que se hacen con su parcela en este espacio virtual. Todo con el objetivo de no quedarse rezagados de cara a los próximos años en los que se espera que llegue a millones de personas en todo el mundo. Y todas esperan que sea el gran escaparate para lucir sus marcas e impulsar sus negocios.
Pero, para conseguir estos propósitos, será necesario contar con los conocimientos necesarios que requiere este nuevo mundo. Conocer el funcionamiento del Metaverso y todo lo que lo rodea para poder evolucionar en él y aprovechar las oportunidades que ofrece será clave para los que buscan desarrollar su negocio en este escenario virtual.
Muchas de las funciones que desarrollan hoy en día muchos empleados quedarán desfasadas
Esto conllevará que muchos profesionales tengan que renovarse y actualizar sus conocimientos para que sean acordes a las particularidades de este nuevo entorno. No en vano, muchas de las funciones que desarrollan hoy en día muchos empleados quedarán desfasadas y será necesario adaptarse a los nuevos tiempos.
Estos profesionales actualizados serán fundamentales para las organizaciones que empezarán en el Metaverso, pero también nuevos talentos para ocupar las nuevas profesiones que surgirán como consecuencia de este nuevo mundo virtual en efervescencia.
Pero, ¿qué capacitaciones necesitarán los profesionales en este Metaverso? De acuerdo con los expertos de The Valley, será fundamental que estén preparados en cuatro áreas clave para garantizar experiencias seguras y de calidad en este mundo virtual.
En primer lugar, es imprescindible que conozcan bien el Metaverso ya que será donde se realicen los negocios en el futuro y que transformará los negocios digitales tal y como los conocemos hoy en día. Cómo funciona, cómo adentrarse como pioneros y cómo explotar las posibilidades que brinda será clave.
Asimismo, será clave que los profesionales del futuro, pero ya desde el presente, profundicen en las posibilidades que brinda el Metaverso como marketplace donde los consumidores podrán comprar productos. Esto conllevará que se adapte el funcionamiento de los ecommerce online y las estrategias de publicidad a la nueva realidad de este mundo virtual que también conllevará una nueva forma de vender y consumir.
En la práctica, esto implicará que perfiles como directores de comercio electrónico o de desarrollo de negocio, así como los equipos de marketing, deberán tener la formación necesaria para poder desarrollar estos nuevos mercados virtuales para poner en marcha estrategias que garanticen su éxito.
Por otra parte, y dado que las interacciones que tienen lugar en el Metaverso se realizan mediante avatares, será fundamental contar con profesionales con los conocimientos necesarios para crear estas representaciones humanas que, en el caso de las marcas, deberán ser muy cuidadas. Esto irá de la mano de conocimientos sobre cómo deben funcionar en este nuevo mundo virtual los equipos de branding y productos para que las marcas se posicionen manteniendo sus valores, pero trasladados al Metaverso.
Y, por último, tanto los nuevos talentos como los profesionales que adquieran formación para este nuevo escenario, deberán tener en cuenta que el uso de criptomonedas que se emplean en este mundo virtual podrán utilizarse después fuera de él.
Conocer a fondo cómo se desarrollan las transacciones en el Metaverso será indispensable, pero también cómo funcionan las finanzas dentro de este mundo y el valor que tienen las criptomonedas para garantizar los beneficios de la compañía.
Gestión de talentos efectiva
No cabe duda de que las nuevas necesidades formativas y de conocimientos abrirá nuevas oportunidades profesionales. No obstante, esto también conllevará un esfuerzo por parte de las organizaciones a la hora de apostar por dotar a sus empleados de las capacitaciones necesarias, si quieren retener el talento, o bien apostar por la búsqueda de nuevos profesionales.
El tiempo para cubrir un puesto de trabajo aumentó en dos semanas el pasado año
Los datos de Gartner apuntan que el tiempo para cubrir un puesto de trabajo aumentó un 18% de 2020 a 2021. Esto se tradujo en dos semanas adicionales para cubrir un puesto, lo que provocó una pérdida de productividad, más rechazos de ofertas y cargas de trabajo de reclutamiento.
A esto hay que añadir que los expertos alertan de cómo los riesgos de rotación masiva amenazan a las organizaciones con cierres en lugar de ralentizaciones en su producción. Para evitar este impacto en las empresas, la consultora señala la importancia de que el departamento de Recursos Humanos forme una alianza con los máximos directivos de la compañía para gestionar los futuros riesgos de talento al mismo tiempo que aborda los riesgos del flujo de trabajo. Estos responsables deben encabezar el desarrollo de una estrategia de gestión del talento que diferencie a su organización en función de cuatro principios:
Concentrarse en las amenazas a la continuidad del negocio, no solo en las brechas de talento
La falta de talentos es algo común a prácticamente todas las empresas. Identificar los flujos de trabajo críticos, no solo los trabajadores críticos, es el primer paso para dimensionar las amenazas a la continuidad del negocio. La deserción entre los empleados que están involucrados en flujos de trabajo críticos crea la mayor amenaza para la continuidad del negocio.
Para medir la capacidad de reemplazar rápidamente el talento perdido, desde el departamento de Recursos Humanos deben determinar cómo la organización puede aprovechar al máximo el talento interno existente mientras supervisa la disponibilidad externa de talento que pueda satisfacer las necesidades de habilidades.
Adoptar un nuevo enfoque para la rotación masiva cambiando el trabajo a realizar
El 67% de los participantes en una encuesta de Gartner a casi 250 empleados apuntaron que es más difícil gestionar los volúmenes de solicitudes desde el inicio de la pandemia de la COVID-19. En lugar de confiar en el reclutamiento para cubrir los puestos vacantes, el departamento de Recursos Humanos debe colaborar con los líderes ejecutivos para volver a priorizar el trabajo y ampliar las opciones para hacerlo.
Algunos empleadores están ampliando el uso de modelos de empleo alternativos e incluso están utilizando rotaciones basadas en proyectos para obtener las habilidades que necesitan. Este enfoque ayuda a las organizaciones a responder mejor a las necesidades cambiantes que aquellas que, por defecto, solo contratan empleados a tiempo completo.
Diferenciar la propuesta de valor del empleado
La mayoría de las organizaciones no pueden permitirse el lujo de igualar aumentos de compensación significativos para todos los empleados que desean retener. Las organizaciones generalmente abordan las deficiencias de la propuesta de valor del empleado a través de pequeños ajustes específicos; Hoy en día, las organizaciones necesitan realizar cambios sistémicos audaces que cambien drásticamente el valor creado para los empleados.
Las organizaciones están transformando la propuesta de valor del empleado extendiéndola a toda la empresa
Para transformar la propuesta de valor del empleado, los empleadores pueden considerar ofrecer nuevos beneficios que se apliquen a toda la fuerza laboral, no solo a ciertos roles, y que conecten directamente con los valores de la organización.
Las organizaciones están experimentando con otros cambios de propuesta de valor del empleado incluyen pagar a los empleados con más tiempo a través de cargas de trabajo máximas garantizadas o horas reducidas. Pero también ampliar las oportunidades para los empleados al reducir los requisitos de promoción para los puestos superiores y ofrecer desarrollo más allá de su puesto actual.
La apertura de grupos de talentos adicionales mediante la evaluación de candidatos en función del potencial, corte de credenciales como educación, experiencia en la industria o antecedentes penales, también puede ayudar.
Atraer y retener el talento
Hoy en día, los empleados esperan que las organizaciones los apoyen de manera integral, a través del bienestar emocional y mental, las conexiones con la familia, el crecimiento personal, la autonomía en su trabajo y un sentido de propósito compartido. Para cumplir con estas expectativas, los líderes de Recursos Humanos deben ayudar a sus organizaciones a reevaluar y, en la mayoría de los casos, rediseñar su propuesta de valor del empleado.
Liderar con autenticidad es fundamental para que los empleadores obtengan un beneficio inmediato de los cambios realizados en la propuesta de valor. Esto incluye reconocer las experiencias negativas que encuentran los empleados y los planes para mitigar esos puntos débiles.
Por su parte, los empleadores también necesitan una comprensión auténtica de sus empleados, identificando los intereses de los empleados más allá de los relacionados con su trabajo actual y sus necesidades holísticas de bienestar, para adaptar su propuesta de valor del empleado de manera efectiva.
Imagen inicial | Ian Stauffer
