Los desarrolladores de software escasean y empieza a emerger una crisis de habilidades digitales. ¿Ha llegado el momento de adoptar un nuevo enfoque para el reclutamiento y la contratación de talento TI?
A medida que las organizaciones apuestan cada vez más por la digitalización y dirigen sus miradas hacia la nube, los desarrolladores de software, los arquitectos de soluciones, los especialistas en ciberseguridad y todo un conjunto de profesionales de la tecnología se encuentran sujetos a una feroz guerra de ofertas.
Esto ha quedado aún más patente con la irrupción de la pandemia, elevando aún más la demanda con una oferta ya limitada de talento tecnológico. Las empresas ya estaban luchando para contratar talento tecnológico antes de 2020. La pandemia empeoró la situación considerablemente al crear una demanda masiva, productos y servicios que luchaban contra las restricciones de los confinamientos y respaldar esa transición hacia el trabajo remoto.
Por lo tanto, no debe sorprender que los desarrolladores se hayan vuelto tan codiciado, especialmente en Reino Unido, donde el Brexit ha provocado la salida de muchos de estos profesionales hacia otros países de la Unión Europea, algunos a su origen.
Las organizaciones deben ir más allá de los esfuerzos tradicionales de contratación
Ante este panorama y la creciente necesidad de desarrolladores, algunos expertos señalan que las organizaciones ir mirar más allá de los esfuerzos tradicionales de contratación y pensar en otras posibilidades como, por ejemplo, subcontratar profesionales incluso fuera de sus fronteras.
Según datos que maneja CompTIA, las ofertas de empleo para puestos de tecnología representaron aproximadamente el 13% del total de anuncios de contratación en Europa durante el primer trimestre de 2021, frente al 11% en 2020. Los desarrolladores de software encabezaron esta lista, con 249.017 puestos de trabajo vacantes a la espera de ser ocupados.
Solo en Reino Unido, se estima que se necesitarán hasta 1,5 millones de personas adicionales con habilidades digitales ‘avanzadas’ en los próximos dos años. Y, sin embargo, si bien la industria tecnológica del país sigue creciendo, se estima que más de la mitad de la fuerza laboral del país carece de habilidades digitales básicas y esenciales.
Si bien es evidente que hay una falta de talento disponible, esta creciente oferta de profesionales ha puesto bajo la lupa los procesos de contratación. Una de las principales críticas es que la contratación tradicional para puestos de tecnología excluye a los candidatos de entornos no tecnológicos, a pesar de que muchos poseen habilidades transferibles.
Una encuesta reciente realizada por WISE a casi 650 personas apuntaba que aproximadamente la mitad de los encuestados había conseguido trabajos tecnológicos a través de una ruta no tradicional, ya sea mejorando, volviendo a capacitarse o aprovechando competencias transferibles de roles no tecnológicos.
Al mismo tiempo, más de la mitad de los encuestados manifestaba que sus habilidades no tecnológicas, como la comunicación, eran más importantes en sus funciones diarias que las habilidades de programación o codificación técnicas. Esto lleva a pensar que las organizaciones están obstaculizando sus esfuerzos de reclutamiento al excluir candidatos que no poseen credenciales STEM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, en su denominación en inglés), cuando deberían adoptar en nuevos enfoques para el reclutamiento y la capacitación en el trabajo.
Ante esta tesitura, desde WISE apuntan una serie de recomendaciones para que las organizaciones puedan hacer crecer sus equipos tecnológicos, incluida la creación de oportunidades para candidatos procedentes de entornos no informáticos que quieren volver a capacitarse, así como aumentar el énfasis en las habilidades transferibles cuando publican ofertas de empleo.
Organizaciones y educadores deben comunicar las oportunidades de una carrera de tecnología
Asimismo, las organizaciones también deben trabajar con los educadores, no solo para mejorar las habilidades transferibles para las personas que ingresan en la fuerza laboral tecnológica, sino también para desmitificar la industria y comunicar adecuadamente las oportunidades que ofrece una carrera en tecnología.
Retener el talento tecnológico existente representa otro desafío para las empresas. Los empleados han pasado los últimos dos años evaluando sus opciones y ahora están renunciando a sus trabajos en busca de más flexibilidad y mejor salario, posiblemente en grandes cantidades.
Los empleadores tendrán que trabajar duro para mantener el software y el personal de TI comprometidos si quieren conservarlos. Las empresas que invierten en el aprendizaje y el desarrollo continuos tienen más probabilidades de retener a sus empleados y tener un personal feliz y productivo.
Imagen inicial | ThisisEngineering RAEng